История о том, как высшее учебное заведение кадрами разбрасывается

В Западном филиале престижного учебного заведения разгорелись нешуточные страсти.

На должности доцента в Центре дополнительного образования много лет работала грамотная, активная женщина, кандидат наук. Вела методическую работу, разрабатывала программы, привлекала слушателей, читала лекции, не боялась дистанционных технологий. Повышала квалификацию, прошла аттестацию на соответствие занимаемой должности.

В начале нового учебного года в очередной раз сменился руководитель Центра, а вместе со сменой руководства поменялось и отношение к сотрудникам. Нет, ничего плохого в адрес нового руководителя сказать нельзя – тут и огромный опыт, в том числе – в сфере образования, и ученая степень, и ученое звание, и стратегическое мышление, и опыт работы на руководящих должностях. Видимо, совпадение такое получилось, что один за другим начали увольняться и прежние, и вновь принятые на работу сотрудники.

Что тому виной – нет виноватых в этой истории, а есть совокупность обстоятельств: смена курса в профессиональной переподготовке, отсутствие наработанного опыта по части реализации новых направлений обучения, постоянный кадровый голод, ибо сложно найти высококвалифицированного специалиста на заработную плату в два раза ниже средней по области, специфичный режим работы, когда надо задерживаться в будни допоздна и выходить на работу в выходные, ибо учебный процесс идет непрерывно…Дополнительная оплата? Ах, оставьте!

В нашей истории характерно то, что руководитель и доцент не нашли общего языка. Не сработались. А поскольку руководство к руководству ближе, то руководством филиала было принято решение с неугодным сотрудникам расстаться. Эмоциональное увольнение, бывает.

Только для того, чтобы грамотно уволить специалиста, нужно выполнить ряд условий. Положения, регулирующие вопросы прекращения трудового договора, содержатся в гл. 13 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно обобщенной Верховным Судом РФ практике рассмотрения судами в 2018 — 2020 гг. дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателяпри сокращении работника филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить ему все вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Следует предложить вакансии не только в самой организации, но и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях в данной местности (п. 3 Обзора); Верховный Суд РФ также подчеркнул обязанность работодателя предлагать сокращаемому работнику все вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, не предполагает, что работодатель вправе выбрать, кому из сокращаемых их предложить (п. 4 Обзора).

Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (части третьей и четвертой статьи 74 Трудового кодекса).

Из изложенного следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе принимать необходимые кадровые решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, однако при этом обязан обеспечить в случае принятия таких решений, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Если в уведомлении о предстоящем изменении условий трудового договора не названы причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменений, и увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, существовали ли такие причины в действительности и установлен ли данный факт судом.

На момент издания приказа об увольнении в Центре дополнительного образования имелись вакантные должности, которые могли быть предложены доценту с учетом квалификации и состояния здоровья, однако указанную обязанность работодатель не выполнил, а просто издал приказ об увольнении.

В итоге грамотный, активный человек, уверенный в благоприятном для нее исходе дела, все же обратилась к юристу. Исковое заявление в суд подано в течение месяца после вручения приказа об увольнении.

На предварительное судебное заседание представители ответчика не явились. Ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие ответчика в суд не поступало. Возражения на исковое заявление представлены не были.

Выдержка из протокола предварительного судебного заседания: «В период с 2015 по 2021 гг я являлась руководителем Регионального центра «Высшая школа государственного управления», впоследствии Центра дополнительного образования, награждена благодарностями ректора, руководителя ВШГУ, губернатора Калининградской области, медалью «За заслуги перед Калининградской областью». Являюсь почетным гражданином г. Зеленоградска. Приказ о моем увольнении является сильнейшим ударом по моей репутации. В моем возрасте и с моим послужным списком запись об увольнении в трудовой книжке представляется необратимой репутационной потерей, поскольку никто из возможных работодателей не поверит, что с моим опытом и моей репутацией для меня не нашлось подходящей должности в Западном филиале. Наш город достаточно маленький, учебных заведений в нем немного, все штатные должности заняты и в середине учебного года мне просто некуда устроиться на работу с такой записью в трудовой книжке».

Подробнее о нюансах дела – здесь https://leningradsky—kln.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=229003037&case_uid=b419b07c-6a4a-4504-9bdf-24c935c8f702&delo_id=1540005&new=.

Кстати, на работе человека восстановили. И в тот же день она написала заявление на увольнение с формулировкой «Недоброжелательное отношение руководства». Через пару недель ей пришло письмо в конверте. Настоящее бумажно письмо, в котором заместителем директора филиала предлагалось в письменной форме пояснить, почему формулировка такая была в заявлении. Что ж, поясним. Письменно. И прокурору поясним, и трудовой инспекции и ректору ВУЗа.

ВЫВОД: если работнику перед увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ были предложены не все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.

И даже если у вас «100-процентная уверенность в благоприятном исходе дела» — поверьте, в любом деле могут быть настолько неожиданные повороты, что лучше обратиться за квалифицированной юридической помощью. Дешевле выйдет!